Nombreux sont les dirigeants et les managers qui se posent des questions sur la reprise. Comment faire alors même que les résultats sur objectifs sont impactés ?
Remettez au cœur des échanges la mission principale, la vision et les valeurs de votre entreprise. C'est le moment de vous rappeler vos objectifs OKR. Appuyez-vous sur des outils digitaux innovants pour donner plus d’impact à vos messages (Klaxoon, Trello, Teams, Slack, etc.). Organisez des brainstormings et diffusez des messages et des contenus positifs.
Étudiez les résultats actuels par rapport aux objectifs initiaux et par rapport à N-1. Essayez d’anticiper les résultats futurs avec vos équipes à court/moyen/long terme. Prenez le temps de débriefer individuellement et mesurez l’ampleur de la situation pour chaque collaborateur (Cette crise impacte-t-elle fortement, modérément ou faiblement son activité et à quelle échelle : est-ce prioritaire ?)
Les objectifs annuels doivent être redéfinis de manière générale et/ou individuelle en fonction de l’impact. Utilisez la méthode S.M.A.R.T de façon à conserver des objectifs atteignables, sans quoi vous risqueriez de démotiver vos collaborateurs. Vous pouvez aussi vous appuyer sur la méthode OKR (Objectives and Key Results) utilisée par Google, qui consiste à définir des objectifs trimestriels partagés à travers toute l’organisation. Plus difficiles à atteindre mais dont l’achèvement à 60 ou 70% sera considéré comme du très bon travail. Ces objectifs doivent être limités en nombre afin de garantir une certaine concentration de l’effort sur ceux-ci et doivent être suivis et mesurés (key results).
Quelle que soit la méthode retenue, nous vous conseillons d’impliquer vos collaborateurs dans la définition de ces objectifs, ce qui permettra d’augmenter leur implication et de communiquer autour de ces objectifs de manière régulière et pertinente
Lancez un nouveau plan d’actions toujours en co-construction avec vos managers ou vos collaborateurs. Comment allons-nous faire ? Quelles tâches devons-nous mettre en œuvre afin de réaliser nos Key Results et donc nos objectifs trimestriels et annuels ? Comment les suivrons-nous et évaluerons-nous leurs réalisations ? Peter Drucker, surnommé par certains le « pape du management » a dit : « L’administration par objectifs est efficace si vous connaissez les objectifs. Mais 90% du temps vous ne les connaissez pas ». Pensez donc aux outils que vous allez utiliser afin de faire connaître ces objectifs et à évaluer leurs avancements en temps réel de façon à prévenir les problèmes potentiels et convenir des futures actions à réaliser.
Plus que jamais, il vous faudra mobiliser votre team. Pensez à organiser un kick-off le jour du redémarrage total de l’activité afin de générer une énergie positive et clarifier les rôles de chacun dans la réalisation de la « mission ». Ce moment est essentiel pour renforcer le sentiment d’appartenance de vos collaborateurs et créer une dynamique collective.
« Vous ne pouvez pas gérer efficacement ce que vous ne mesurez pas » nous dit Peter Drucker. Selon les types d’objectifs, il est nécessaire de suivre, évaluer et communiquer le plus régulièrement possible sur l’avancement de chaque indicateur, collectif ou individuel. Cela doit être préparé en amont et doit permettre de faire le point sur les succès/échecs, les forces/faiblesses, et aboutir sur la définition d’axes d’amélioration si besoin.
Prévoir une contrepartie lorsque les objectifs sont atteints, est un levier de motivation efficace. Cela peut se matérialiser sous forme de prime, de cadeaux, de voyage, d’événements en équipe, mais aussi en faisant un don à une association. L’intérêt est bien sûr de booster davantage l’implication de vos équipes mais aussi de leur montrer que vous avez conscience des efforts qui ont été réalisés en les remerciant.
Bien que les occasions de célébrer les succès d’une équipe ne manquent pas, trop rares sont les managers qui prennent le temps de le faire. Pourtant, la célébration développe l’estime de soi et le bien-être dans l’équipe en activant les zones du cerveau responsables de la sensation de plaisir. Le sentiment de fierté après un travail bien fait est un facteur essentiel de motivation. Les collaborateurs dont les efforts sont reconnus sont plus investis, plus efficaces et plus créatifs.
