Nombreux sont les dirigeants et les managers qui se posent des questions sur la reprise. Comment faire alors mĂȘme que les rĂ©sultats sur objectifs sont impactĂ©s ?
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Remettez au cĆur des Ă©changes la mission principale, la vision et les valeurs de votre entreprise. C'est le moment de vous rappeler vos objectifs OKR. Appuyez-vous sur des outils digitaux innovants pour donner plus dâimpact Ă vos messages (Klaxoon, Trello, Teams, Slack, etc.). Organisez des brainstormings et diffusez des messages et des contenus positifs.
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Ătudiez les rĂ©sultats actuels par rapport aux objectifs initiaux et par rapport Ă N-1. Essayez dâanticiper les rĂ©sultats futurs avec vos Ă©quipes Ă court/moyen/long terme. Prenez le temps de dĂ©briefer individuellement et mesurez lâampleur de la situation pour chaque collaborateur (Cette crise impacte-t-elle fortement, modĂ©rĂ©ment ou faiblement son activitĂ© et Ă quelle Ă©chelle : est-ce prioritaire ?)
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Les objectifs annuels doivent ĂȘtre redĂ©finis de maniĂšre gĂ©nĂ©rale et/ou individuelle en fonction de lâimpact. Utilisez la mĂ©thode S.M.A.R.T de façon Ă conserver des objectifs atteignables, sans quoi vous risqueriez de dĂ©motiver vos collaborateurs. Vous pouvez aussi vous appuyer sur la mĂ©thode OKR (Objectives and Key Results) utilisĂ©e par Google, qui consiste Ă dĂ©finir des objectifs trimestriels partagĂ©s Ă travers toute lâorganisation. Plus difficiles Ă atteindre mais dont lâachĂšvement Ă 60 ou 70% sera considĂ©rĂ© comme du trĂšs bon travail. Ces objectifs doivent ĂȘtre limitĂ©s en nombre afin de garantir une certaine concentration de lâeffort sur ceux-ci et doivent ĂȘtre suivis et mesurĂ©s (key results).
Quelle que soit la mĂ©thode retenue, nous vous conseillons dâimpliquer vos collaborateurs dans la dĂ©finition de ces objectifs, ce qui permettra dâaugmenter leur implication et de communiquer autour de ces objectifs de maniĂšre rĂ©guliĂšre et pertinente
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Lancez un nouveau plan dâactions toujours en co-construction avec vos managers ou vos collaborateurs. Comment allons-nous faire ? Quelles tĂąches devons-nous mettre en Ćuvre afin de rĂ©aliser nos Key Results et donc nos objectifs trimestriels et annuels ? Comment les suivrons-nous et Ă©valuerons-nous leurs rĂ©alisations ? Peter Drucker, surnommĂ© par certains le « pape du management » a dit : « Lâadministration par objectifs est efficace si vous connaissez les objectifs. Mais 90% du temps vous ne les connaissez pas ». Pensez donc aux outils que vous allez utiliser afin de faire connaĂźtre ces objectifs et Ă Ă©valuer leurs avancements en temps rĂ©el de façon Ă prĂ©venir les problĂšmes potentiels et convenir des futures actions Ă rĂ©aliser.
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Plus que jamais, il vous faudra mobiliser votre team. Pensez Ă organiser un kick-off le jour du redĂ©marrage total de lâactivitĂ© afin de gĂ©nĂ©rer une Ă©nergie positive et clarifier les rĂŽles de chacun dans la rĂ©alisation de la « mission ». Ce moment est essentiel pour renforcer le sentiment dâappartenance de vos collaborateurs et crĂ©er une dynamique collective.
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« Vous ne pouvez pas gĂ©rer efficacement ce que vous ne mesurez pas » nous dit Peter Drucker. Selon les types dâobjectifs, il est nĂ©cessaire de suivre, Ă©valuer et communiquer le plus rĂ©guliĂšrement possible sur lâavancement de chaque indicateur, collectif ou individuel. Cela doit ĂȘtre prĂ©parĂ© en amont et doit permettre de faire le point sur les succĂšs/Ă©checs, les forces/faiblesses, et aboutir sur la dĂ©finition dâaxes dâamĂ©lioration si besoin.
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PrĂ©voir une contrepartie lorsque les objectifs sont atteints, est un levier de motivation efficace. Cela peut se matĂ©rialiser sous forme de prime, de cadeaux, de voyage, dâĂ©vĂ©nements en Ă©quipe, mais aussi en faisant un don Ă une association. LâintĂ©rĂȘt est bien sĂ»r de booster davantage lâimplication de vos Ă©quipes mais aussi de leur montrer que vous avez conscience des efforts qui ont Ă©tĂ© rĂ©alisĂ©s en les remerciant.
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Bien que les occasions de cĂ©lĂ©brer les succĂšs dâune Ă©quipe ne manquent pas, trop rares sont les managers qui prennent le temps de le faire. Pourtant, la cĂ©lĂ©bration dĂ©veloppe lâestime de soi et le bien-ĂȘtre dans lâĂ©quipe en activant les zones du cerveau responsables de la sensation de plaisir. Le sentiment de fiertĂ© aprĂšs un travail bien fait est un facteur essentiel de motivation. Les collaborateurs dont les efforts sont reconnus sont plus investis, plus efficaces et plus crĂ©atifs.
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